Kampf um Talente
Wie Mittelständler zur Marke werden
Nur wer als Arbeitgeber attraktiv ist, bleibt im Kampf um Talente konkurrenzfähig. Mittelständler haben es schwer: Sie konkurrieren mit bekannten Konzernen – und wollen sich mit einem Employer Branding als einzigartig verkaufen.[...]
Inzwischen ist das Thema auch im Mittelstand angekommen: „Selbst kleine Familienbetriebe beginnen damit, sich als Arbeitgebermarke zu positionieren“, sagt Christina Grubendorfer, Geschäftsführerin der Deutschen Employer Branding Akademie (Deba) in Berlin. Das Ziel: Neue Mitarbeiter gewinnen und möglichst lange an sich binden.
Das schaffen Unternehmen aber nicht allein mit bunten Anzeigen und auffälligen Image-Kampagnen. Vielmehr müsse man sich an die eigene Nase packen und nach den Unternehmenswerten forschen, sagt die Expertin: „Man muss auf den Punkt bringen, was das Besondere an einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, was ihn von anderen unterscheidet, welche Vorteile Mitarbeiter dieses Unternehmens genießen und welche Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit zum Unternehmen passen“, erklärt die Beraterin. „Trüffeln“ nennt man bei der Deba die Suche nach Pluspunkten: „Der Betrieb muss sich selbst analysieren. So entsteht die Identität des Unternehmens.“ Letztlich müsse eine Arbeitgebermarke aber auch polarisieren, sagt Grubendorfer. Sie soll die richtigen Leute anziehen und andere abstoßen.[...]
Ein gelungener Arbeitgeberauftritt zum Beispiel im Internet macht dann unmissverständlich klar, warum es sich für die gewünschte Zielgruppe lohnt, im Unternehmen anzuheuern. Doch Anzeigen und Internet-Werbung allein reichen nicht aus. Ergänzend bietet es sich für Mittelständler an, den Kontakt zu Hochschulen in der Region zu suchen – und potenzielle Mitarbeiter schon vor deren Abschluss von den Vorzügen des Unternehmens zu überzeugen.[...]
Doch obwohl 90 Prozent der Mittelständler laut einer Compamedia-Studie Employer Branding im Kampf um Fachkräfte für erfolgsentscheidend halten, agieren 62 Prozent im Personalmarketing ohne Strategie. Mehr als ein Drittel kennt nicht einmal die Wünsche der Bewerber. „Den Unternehmen fehlt es noch an Know-How für den Aufbau einer Arbeitgebermarke“, sagt Silke Masurat, Geschäftsfüherin bei Compamedia.
Die Erwartungen der Bewerber an den idealen Arbeitgeber sind mitunter hoch: Auf den ersten Blick ist ein Betrieb ist vor allem dann interessant, wenn die Arbeit Spaß macht und erfüllend ist. Stimmen dann noch Gehalt und Karrierechancen, hat ein Arbeitgeber laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung zunächst seine Pflicht erfüllt – als Kür sollte er aber flexible Arbeitszeiten, Betriebskindergarten, Sprachkurse oder die Mitgliedschaft im Fitnessclub anbieten.
Richtig erfolgreich wird Employer Branding aber erst dann, wenn die Lock-Angebote eines Unternehmens auch zu den vermittelten Werten passen: „Wer den Gemeinschaftssinn in den Vordergrund stellt, könnte Firmenevents und gemeinsame Aktivitäten organisieren“, nennt Deba-Beraterin Grubendorfer ein Beispiel. Bei einem leistungsorientierten Unternehmen hingegen erwarten Bewerber eher Weiterbildungsangebote und das starke Fördern der Talente einzelner.[...]
Zu den Siegern 2008 gehören aber nicht nur Großunternehmen – ganz im Gegenteil: Jeder zweite Betrieb unter den besten zehn Arbeitgebern hat weniger als 500 Beschäftigte. Eine weitere Bestätigung für Deba-Expertin Christina Grubendorfer, dass Mittelständler beim Employer Branding nicht hinter Konzernen zurückbleiben müssen.
