Arbeitsstress nimmt zu

Aus:  Nürnberger Nachrichten vom 26. Februar 2009

Kommentar:

Stress bekämpfen

Gutes Arbeitsklima kann helfen

Alle Arten von Erkrankungen sind auf dem Rückzug – nur die psychischen Probleme von Arbeitnehmern sind seit 1995 um 80 Prozent angestiegen. Was ist passiert in den 14 Jahren? Waren Arbeitnehmer früher weniger sensibel? Ein Grund für diese bedenkliche Entwicklung liegt auf der Hand: Die Arbeitsbedingungen haben sich gravierend geändert. In vielen Firmen müssen immer weniger Mitarbeiter ein immer breiteres Feld abdecken. Die Leistung zählt. Aber auch die ist kein Garant dafür, dass man morgen noch einen Job hat. Eine Dauerbelastung, der nicht alle Arbeitnehmer gewachsen sind. Viele Arbeitgeber haben das Problem erkannt und versuchen, mit Stressmanagement ernsthaften Erkrankungen vorzubeugen. Noch sinnvoller wäre es, den Druck von den Mitarbeitern zu nehmen. Doch da ist nicht nur ein einzelnes Unternehmen gefragt. Zunächst einmal müsste sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt entspannen. Darauf kann wohl keiner in absehbarer Zeit hoffen. Eine näherliegende Hilfe ist ein kameradschaftlicher Umgang miteinander. Ein Handeln nach der Maxime «Jeder ist sich selbst der Nächste» zahlt sich auf Dauer nicht aus. Der Stress im Job wird in Zukunft nicht weniger werden. Ein gutes Arbeitsklima kann aber viel wettmachen.

ELISABETH LEHMANN 26.2.2009

Wie man Mitarbeiter demotiviert

aus: Personalmanagement / 10.11.2008
Unternehmensberaterin Ute Lohmüller zum Thema:

So demotivieren Sie Mitarbeiter

Unternehmer können die Leistung ihrer Mitarbeiter mit einfachen Mitteln verbessern. Jedoch gibt es auch Einflüsse, die demotivierend auf Arbeitnehmer wirken. Zwölf negative Einflüsse finden Sie hier.
Unternehmensberaterin Ute Lohmüller gibt Tipps zur Mitarbeiterführung in kleinen Unternehmen. Sie hat die wichtigsten Faktoren der Demotivierung erarbeitet:

1. Unterforderung
Mitarbeiter sind weit unterhalb ihres Könnens eingesetzt und können ihr vorhandenes Potential nicht zum Einsatz bringen.

2. Überforderung
Ein Mitarbeiter ist dauerhaft mit bestimmten Aufgaben überfordert. Der Grund: Diese übersteigen sein Potenzial oder der Mitarbeiter hat keine Chance, das nötige Wissen zu erwerben.

3. Einengung
Der Mitarbeiter hat durch Regulierung keine Möglichkeit, die von ihm geforderten Ergebnisse mit den zu ihm passenden Wegen und Mitteln zu erreichen.

4. Bevormundung
Der Vorgesetzte kann und weiß alles besser.

5. Fehlende Anerkennung
Der Chef gibt keine ausreichende Wertschätzung.

6. Fehlende Freiheiten
Der Vorgesetzte greift laufend ein.

7. Fehlende Erläuterungen
Entscheidungen von oben sind nicht nachvollziehbar.

8. Überwachung
Der Vorgesetzte kontrolliert zu viel und zu penibel.

9. Öffentlicher Tadel
Lautstarke, persönliche, möglicherweise sogar öffentliche Kritik durch den Chef oder die Chefin.

10. Falsche Informationspolitik
Der Chef übermittelt Informationen verspätet oder verfälscht sie.

11. Wortbrüche
Der Vorgesetzte hält Versprechen nicht ein.

12. Materialismus
Boni, Prämien und andere materielle Belohnungen rücken zu weit in den Vordergrund.

Mitarbeiter als Ideenlieferanten

Auszug aus: Mittelstand direkt / Studie /17.10.2008

Mitarbeiter liefern die besten Ideen

Unternehmen setzen immer häufiger auf die Ideen ihrer Mitarbeiter. Der Effekt: weniger Kosten und bessere Produkte.

Das fand das Deutsche Institut für Betriebswirtschaft (dib) in einer Erhebung unter 290 Unternehmen heraus, berichtet die Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.). Demnach sparten die Befragten im Jahr 2007 mit kreativen Einfällen ihrer Mitarbeiter fast 1,5 Milliarden Euro.

Unternehmenskultur: Keine Schönwetterveranstaltung

Auszug aus: Handelsblatt Nr. 031 vom 13.02.09 Seite 2

VIER FRAGEN AN: OLAF SCHOLZ

„Mitarbeiter haben ein gutes Gedächtnis“

Viele Unternehmen ringen derzeit ums Überleben. Sind Werte wie Mitarbeiterorientierung in der Krise in Gefahr?

Unternehmenskultur ist keine Schönwetterveranstaltung. Gerade in der Krise muss sich die Qualität eines Arbeitgebers bewähren. Mitarbeiter haben ein gutes Gedächtnis. Sie behalten genau, wie ihre Firma sie in schlechten Zeiten behandelt.

Können Unternehmen gute Arbeitgeber sein, wenn sie in der Rezession Stellen abbauen müssen?

Jedes Unternehmen muss darauf aus sein, schwarze Zahlen zu schreiben – gerade in der Krise. Allerdings: Arbeitgeber sollten genau nachrechnen, ob es sich nicht mittel- und langfristig mehr lohnt, an Mitarbeitern festzuhalten, statt sie zu entlassen. Wir entbürokratisieren derzeit die Kurzarbeit und machen sie auch für Mittelständler finanzierbar und kalkulierbar. Die Zeit, in der weniger zu tun ist, sollten Arbeitgeber für Weiterbildung nutzen. Wer qualifiziert, für den übernehmen wir die Sozialversicherungsbeiträge der Kurzarbeit auf Antrag komplett. Wenn die Konjunktur wieder anspringt, haben diese Firmen einen Wettbewerbsvorteil: Denn sie verfügen über eingearbeitete, qualifizierte und hochmotivierte Beschäftigte und müssen nicht mühsam neue Mitarbeiter suchen.

Wie lässt sich dem vielbeschworenen Fachkräftemangel entgegensteuern?

Wir brauchen vorausschauende Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren. Ich bin froh, dass die Wirtschaft angekündigt hat, die Zahl der Ausbildungsplätze im Krisenjahr sogar zu steigern. Sonst steuern wir Mitte des neuen Jahrzehnts auf eine Situation zu mit hoher Arbeitslosigkeit und gleichzeitigem Fachkräftemangel. Was sich kaum herumgesprochen hat: Seit 1. Januar haben wir einen weltweit offenen Arbeitsmarkt für Akademiker in Deutschland. Alle EU-Inländer haben unbeschränkten Zugang. Für alle übrigen Akademiker prüfen wir lediglich, ob normales Gehalt gezahlt wird und ob nicht ein Inländer auf die Stelle passt. Diese Öffnung ist eine große Entlastung für die Unternehmen. Zudem haben wir den weltweiten Austausch von Spitzenkräften innerhalb von Konzernen erleichtert. Davon verspreche ich mir viel. Spätestens wenn 2011 der EU-Arbeitsmarkt völlig geöffnet ist, zeigt sich, welcher Arbeitgeber gute Leute binden kann – nur die haben wirtschaftlich Erfolg.

Die Bestenliste zeigt: Mitarbeiter erfolgreicher Firmen, denen sehr viel abverlangt wird, sind besonders zufrieden. Ein Beleg, dass Arbeitnehmer alles andere suchen als eine Kuschelecke?

Arbeitnehmer wollen gefordert, wertgeschätzt und gefördert werden. Und diese Investition in die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zahlt sich aus in wirtschaftlichem Erfolg, wie Studien belegen. Zudem wird oft unterschätzt, welche Bedeutung Arbeit für unser Leben hat. Wer mit 16 Jahren die Schule verlässt, hat 50 Jahre Berufstätigkeit vor sich. Nur wer sich bei der Arbeit gut aufgehoben fühlt, kann sich entfalten und etwas leisten.

OLAF SCHOLZ Bundesminister für Arbeit und Soziales.

Die Fragen stellte Katrin Terpitz.

Charakter in der Krise

Auszug aus:  Handelsblatt Nr. 031 vom 13.02.09 Seite 2

Leistung gegen Vertrauen

RANKING: Das Handelsblatt präsentiert Deutschlands beste Arbeitgeber. In der Krise zählen Verlässlichkeit, Wertschätzung und klare Kommunikation.

KATRIN TERPITZ | BERLIN Die Wahl des Arbeitgebers funktioniert nach ähnlichem Muster wie die Partnerwahl. „Den heißen Urlaubsflirt heiraten die wenigsten, sie suchen eine verlässliche Beziehung, die im Alltag standhält – gerade in schlechten Zeiten“, sagt Personalexperte Frank Hauser, Geschäftsführer des Great Place to Work Institute Deutschland. Seine Erfahrung: Selbst wenn sie bei Studienabgängern regelmäßig ganz oben auf der Liste der Wunscharbeitgeber stehen – Unternehmen mit Glamour-Faktor erweisen sich allzu oft für Mitarbeiter als „goldener Käfig“, in dem Freiräume fürs Arbeiten fehlen.

In der Krise beweist sich der wahre Charakter eines Arbeitgebers. Wer die Werte wie Glaubwürdigkeit, Fairness und Respekt vorschnell über Bord wirft, verspielt auf lange Zeit das Vertrauen und damit das Engagement seiner Mitarbeiter. Hauser: „Die Trennung von Mitarbeitern lässt sich nicht immer vermeiden. Aber auf das Wie kommt es an.“ Der Lackmustest für gute Arbeitgeber: Kommen Leute, die das Unternehmen in schwierigen Zeiten entlassen musste, später wieder gerne zurück?

Denn wenn diese ökonomische Krise überstanden ist, folgt eine zweite ähnlich dramatische: der demografisch bedingte Fachkräftemangel. Nur Arbeitgeber, die ihre Leute wertschätzen und fördern, können langfristig hochqualifizierte Leute binden. Hauser: „Engagement und gutes Betriebsklima lassen sich nicht verordnen, Firmen müssen hier mit Ausdauer investieren.“[...]

Eine weitere Umfrage des Great Place to Work Institute unter 314 Firmen und insgesamt 37 000 Beschäftigten belegt: Mitarbeiterorientierung zahlt sich aus. Sie steigert das Engagement der Belegschaft und zugleich den Unternehmenserfolg im Schnitt um 30 Prozent. „Von den Top 100 fühlen sich 74 Prozent der Mitarbeiter als Teil einer engagierten Leistungsgemeinschaft, im Schnitt aller Firmen in Deutschland sind es nur 40 Prozent“, sagt Hauser. [...]

Mittelstand: Nachfolgeregelung oft ungeklärt

Auszüge aus:  WAZ / Wirtschaft u. Finanzen, 04.02.2009, Wolfgang Pott Essen.

In einem Drittel aller Familienunternehmen fehlt der Nachwuchs für die Firmenspitze. Das geht aus einer Studie der Deutschen Bank hervor. Für die Untersuchung, die der WAZ exklusiv vorliegt, wurden bundesweit 400 Mittelständler befragt.

Mittelständische Familienunternehmen in Deutschland haben ein Problem. Ihnen fehlt der geeignete Nachwuchs an der Firmenspitze. Nach einer Studie der Deutschen Bank „ist bei rund einem Drittel der Unternehmen die Nachfolge nicht geregelt”. Nachfolgersuche ist eine Schwachstelle Immerhin 62 Prozent haben die Nachfolge bereits geklärt. Bei zehn Prozent steht eine solche Regelung innerhalb der nächsten zehn Jahre an.

„Die Suche nach einem geeigneten Nachfolger ist bei vielen sonst so stark aufgestellten Familienunternehmen eine Schwachstelle”, sagt Sven Jezoreck, Chef der Deutschen Bank in der Region Ruhrgebiet und Münsterland. Dabei liegen die Gründe für eine frühzeitige Nachfolge-Regelung auf der Hand. Vorrangig geht es für die Mittelständler um den Erhalt des Unternehmens, gefolgt von dem Wunsch nach Planungssicherheit, frühzeitiger Festlegung des Generationswechsels, Kontinuität in der Unternehmenskultur und um eine langfristige Finanzierungsstrategie.[...]

Überraschend ist, dass immer mehr Unternehmen Finanzinvestoren zur Fortführung des Geschäfts in Betracht ziehen. „Für jedes siebte Unternehmen würde ein Finanzinvestor bei einer Nachfolgelösung eine attraktive Option darstellen”, heißt es. In Unternehmen, die die Nachfolge noch nicht geregelt haben, werden Lösungen mit Finanzinvestoren von 17 Prozent der Firmen begrüßt. Bei der Zusammenarbeit mit solchen Investoren sieht auch Jezoreck Vorteile: „Enge Beziehungen zu den Banken, ein breites Netzwerk, gute internationale Kontakte.”[...]

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch eine Untersuchung der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers (PwC). Dieser Studie zufolge „konkurrieren Familienangehörige bei der Management-Nachfolge zunehmend mit externen Bewerbern”. 77 Prozent der von PwC „befragten deutschen Familienunternehmen wollen demnach bei der Besetzungswahl auch externe Bewerber einbeziehen”.[...]