Ein familienfreundliches Unternehmen

Auszug aus:    WAZ vom 23.03.2009 von THOMAS EMONS

Kinder und Karriere

Wie das funktionieren kann, zeigt das Mülheimer High-Tech-Familien-Unternehmen Turck, das dafür jetzt ausgezeichnet wurde.

„Wenn meine Kurze mal krank ist, muss ich nicht lange diskutieren, um mir kurzfristig für ihre Betreuung freizunehmen. Und wenn es zu Hause mit der Kinderbetreuung eng wird, ist es auch kein Problem, dass ich meine sechsjährige Tochter mit ins Büro nehme. Dann sitzt die Kleine hier am Katzentisch und malt mir ein Bild. Das ist hier wirklich ein entspanntes Arbeiten.”

Der 41-jährige Produkt-Spezialist Thorsten Evers ist einer von 250 Mülheimer Mitarbeitern der in Heißen ansässigen Turck GmbH und Co KG. Das Unternehmen, das weltweit 2600 Menschen Arbeit gibt, verdient sein Geld im Bereich der industriellen Automation. Weil das Familienunternehmen darauf angewiesen ist, qualifzierte Mitarbeiter möglichst langfristig an sich zu binden, setzt man bei Turck auf familienfreundliche Arbeitsbedingungen. Das zahlt sich aus, nicht nur, weil Turck jetzt vom 2004 von Stadt, Kirchen, Wirtschaft, Wohlfahrtsverbänden und Gewerkschaften ins Leben gerufenen Bündnis für Familien mit einem Ehrenpreis als „familienfreundliches Unternehmen” ausgezeichnet wurde.

Neben den flexiblen Arbeitszeitmodellen, die auf die familiären Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt werden, nennt Hans-Peter Windfeder vom Unternehmverband Mülheimer Wirtschaftsvereiningung zwei weitere Punkte, die ihn als Vorstandsmitglied des Bündnisses für Familien, davon überzeugt hätten, dass Turck das Prädikat „familienfreundliches Unternehmen” verdient habe. So dürfen Mitarbeiter-Kinder bei Bedarf in den Betriebskantine zu Mittag essen. „Außerdem zahlen wir allen Mitarbeitern, die ein Kind bekommen, eine Nachwuchsprämie, die sogar höher ist als die Prämie für Jubilare”, erzählt der geschäftsführende Gesellschafter des Unternehmens, Ulrich Turck.

Der Vater von drei Kindern glaubt, dass man den Mehrwert einer familienfreundlichen Unternehmenskultur zwar nicht quantitativ messen kann, „aber ihn doch auf der qualitativen Ebene spürt.”

Was das in der Praxis bedeutet, kann Turck zum Beispiel daran ablesen, dass rund 80 Prozent der Mitarbeiterinnen, die eine Babypause einlegen, anschließend in das Unternehmen zurückkehren. „Familienfreundlichkeit rechnet sich”, glaubt Bündnis-Kurator Windfeder und verweist dabei auf den demografischen Wandel, in dem es Turck vorausschauend gelinge, viele junge, weibliche und qualifizierte Fachkräfte an sich zu binden.[...]

Nachwuchskräfte gewinnen

Auszug aus:  Handelsblatt.com vom 16.03.2009

Studie

Mittelstand bindet Fachkräfte besser

Mittelgroße unternehmen binden ihre Fach- und Führungskräfte besser als erwartet. Das ergibt eine Studie der Friedrich-Schiller-Universität in Jena. Das liegt vor allem an nachahmungswürdigen Instrumenten zur Nachwuchsförderungen.

Mittelgroße unternehmen binden ihre Fach- und Führungskräfte besser als erwartet. Das ergibt eine Studie der Friedrich-Schiller-Universität in Jena. Das liegt vor allem an nachahmungswürdigen Instrumenten zur Nachwuchsförderungen. Eine wichtige Quelle für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ist die Förderung geeigneter Talente im eigenen Unternehmen, was auch in 66 Prozent der Unternehmen mit einem breiten Spektrum an Instrumenten geschieht. Immerhin ein Drittel der Unternehmen lässt somit jedoch diese Möglichkeit der Personalrekrutierung ungenutzt.[...]

Jedoch nicht nur die Gewinnung neuer, sondern auch die Bindung und Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung, um im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen zu können beziehungsweise um auf dem Arbeitsmarkt vorhandene Lücken selbst zu schließen. Die mit Abstand am häufigsten genannten Instrumente zur Bindung von Fach- und Führungskräften stellen mit 92 Prozent Weiterbildung und individuelle Förderung dar, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten (80 Prozent) sowie attraktiven und transparenten Aufstiegsmöglichkeiten (59 Prozent).

Ein deutlicher Nachholbedarf besteht jedoch noch bei der Unterstützung zur Kinderbetreuung, welche in lediglich 28 Prozent der Unternehmen erfolgt (wobei der Osten mit 32 Prozent gegenüber dem Westen mit 23 Prozent stärker dieses Angebot offeriert). Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird in Zukunft noch an Bedeutung gewinnen, nicht zuletzt deshalb, da die…Wahlmöglichkeiten von Fach- und Führungskräften steigen werden.[...]

Damit werden Aspekte wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, interessante Aufgabenfelder, die Unternehmenskultur sowie Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung immer bedeutender, um im Wettbewerb um Führungskräfte mithalten zu können. Und es wird darauf ankommen, die gesamte Palette von Rekrutierungs- und Bindungsmöglichkeiten zu nutzen und vor allem in die weichen Faktoren zu investieren.

Katharina Bluhm, Peter Demmler und Vera Trappmann

Neue Konfliktkultur

Aus einem INQA-Bericht vom 03.03.09

Praxisbeispiel:
Konstruktive Konfliktbearbeitung im Berliner Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg

Mobbing macht die Betroffenen krank und schadet dem Unternehmen. Unbearbeitete Konflikte sind meist die Ursache – ein ganzheitliches Konzept der Mobbingprävention sollte deshalb vor allem eine konstruktive Bearbeitung von Konflikten zum Ziel haben. Das Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg geht diesen Weg der Konfliktkultur mit einer neuen Dienstvereinbarung, weg von der klassischen Mobbingabwehr, um Konflikte wertschätzend und konstruktiv zu lösen.

Kommunikation und zwischenmenschliche Beziehungen sind ein wesentlicher Faktor für die Gesundheit der Mitarbeiter. Konflikte entstehen immer dann, wenn betriebliche Veränderungsprozesse nicht ausreichend gestaltet und bearbeitet werden. Dennoch ist Mobbing für viele Unternehmen immer noch ein heißes Eisen, weil wirkungsvolle Prävention und Bekämpfung des Phänomens eine selbstkritische Analyse der Arbeitsbedingungen, des Führungsstils und der Unternehmenskultur erfordert. Das Bezirksamt Friedrichhain-Kreuzberg erkannte die Chancen einer gelebten Konfliktkultur als Möglichkeit der Weiterentwicklung und führte eine Dienstvereinbarung (DV) zur konstruktiven Konfliktbearbeitung ein, die die Ziele hat:

1. partnerschaftliche Vereinbarungen zu treffen, die die gegenseitige Wertschätzung und den gegenseitigen Respekt fördern
2. hocheskalierende Konflikte soweit wie möglich zu vermeiden, da sie Personen schädigen und betriebswirtschaftlich relevante Kosten produzieren

Zur Umsetzung der DV wurde eine zentrale Koordinierungsstelle gebildet. Über zehn ehrenamtliche Konfliktberater/innen beraten Konfliktparteien, moderieren und meditieren Konfliktlösungsprozesse und fordern bei Bedarf auch externe Unterstützung an. Für ungelöste hoch eskalierte Konfliktlagen wurde eine Regulierungskommission eingerichtet, der verschiedene Vertreter des Bezirksamtes und die Beschäftigtenvertretungen angehören. Die Regulierungskommission tritt auf Antrag einer Konfliktpartei zusammen. In Fällen von hoch eskalierten Konflikten oder Mobbing schlägt die Regulierungskommission der Dienststellenleitung eine Maßnahme vor. Dabei geht es dann nicht mehr um eine konstruktive Lösung, sondern um einen Machteingriff, der die konfliktreiche Situation dauerhaft beseitigt.

Zur Implementierung des Verfahrens wurden alle Beschäftigten mittels Mitteilungsblatt, Intranet, Flyer, Mitarbeiterzeitung informiert, Startworkshops durchgeführt und umfangreiche Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen durchgeführt.

Ergebnisse
- Die Regulierungskommission musste bisher nicht zusammentreten.

– Die Konfliktberater/innen wurden seit Inkrafttreten der Dienstvereinbarung zu mehr als 85 Konflikten hinzugezogen.

Erfolgsfaktoren
- Vertraulichkeit und Verschwiegenheit – keine Weitergabe von Informationen durch die Konfliktberater an Dritte
- Erreichbarkeit der Konfliktberater
- Akzeptanz der Konfliktberater in ihrer Rolle durch die Ratsuchenden
- Unterstützung der Dienststellenleitung, der Vorgesetzten der Konfliktberater und der Beschäftigtenvertretungen

„Fit mit alternden Belegschaften“

Aus einer INQA-Pressemitteilung
vom 03.03.2009

INQA-Projekt will Emscher-Lippe-Region demographiefest machen
Parlamentarischer Staatssekretär Klaus Brandner

Sinkende Einwohnerzahlen, Stellenrückgang und kontinuierlich alternde Belegschaften - das ist die Ausgangssituation in der nordrhein-westfälischen Emscher-Lippe-Region. Das Kohlerückzugsgebiet bildet seit September 2008 den Rahmen für das Projekt „Fit mit alternden Belegschaften“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), welches am 2. März in der Hertener Zeche Scherlebeck der Öffentlichkeit vorgestellt wurde.

Das Projekt soll Unternehmen der Region dabei unterstützen, mit den richtigen Instrumenten rechtzeitig auf den demographischen Wandel zu reagieren. Vom kleinen Handwerksbetrieb bis zum Mittelständler aus der Industrie haben sieben Unternehmen in exemplarischer Form Anteil an Altersstrukturanalysen, Qualifizierungsplänen und Maßnahmen sowie Aktivitäten zur Sensibilisierung der Beschäftigten.[...]

Wichtige Impulse erwarten nicht zuletzt die beteiligten Betriebe: „Dezentrale Strukturen, flexibler Personalbedarf und -einsatz sowie gleichzeitig höchste Qualitätsmaßstäbe prägen unser Geschäft. Aber: Kurz- bzw. mittelfristig geht ein Großteil unserer erfahrenen Mitarbeiter in Rente. Unter diesen Voraussetzungen ist es unser Ziel, die Beschäftigungsfähigkeit der älteren Belegschaften so lange wie möglich zu erhalten und neue jüngere Mitarbeiter systematisch zu qualifizieren. Denn nur so können wir auch zukünftig allen Anforderungen gerecht werden. Die Teilnahme am INQA-Projekt hilft uns dabei, für die Zukunft gewappnet zu sein“, war von Peter Brüning als Personalleiter der JC Eckardt GmbH zu erfahren.[...]

Mit Visionen und Charisma aus der Krise

Interview aus:  manager-magazin 04.03.2009

Krisenmanagement

„Wir brauchen charismatische Visionäre“

Von Karsten Langer

Manager, die ihr Unternehmen erfolgreich durch die Krise führen wollen, müssen Vertrauen schaffen, Orientierung bieten und Sinn stiften. Berater Michael Löhner spricht im Interview mit manager-magazin.de über Gier und Angst, neue Ehrlichkeit und die Instrumentalisierung des Anstands.

(das Interview finden Sie unter www.manager-magazin.de/Unternehmen/Unternehmenskultur)