Krank zur Arbeit

aus:  Bertelsmann Stiftung:  Newsletter vom 24. September 2009

Umfrage: Fast jeder zweite Beschäftigte geht krank zur Arbeit

42 Prozent der abhängig und der selbstständig Beschäftigten geben an, in den vergangenen zwölf Monaten zweimal oder öfter krank zur Arbeit gegangen zu sein; Experten sprechen in diesem Zusammenhang von Präsentismus. Zwei Drittel der Befragten arbeiten auch dann vor allem aus Pflichtgefühl und weil sonst Arbeit liegen bleibt. Das zeigt der aktuelle Gesundheitsmonitor der Ber­telsmann Stiftung.

Gesundheitsförderung bei Vielfalt

aus:  NEWSLETTER ARBEIT UND GESUNDHEIT – Ausgabe 13/09

Vielfalt als Chance

Die verschiedenen kulturellen Hintergründe der Belegschaft sollten bei der betrieblichen Gesundheitsförderung berücksichtigt werden. Welchen Nutzen das Interkulturelle Betriebliche Gesundheitsmanagement (IBGM) für Unternehmen hat, verdeutlicht die neue Broschüre „Alle anders – alle gleich – alle gesund im Betrieb“ der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA).

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Gesundheitsmanagement … Diversity Management …

Beschäftigungsfähigkeit erhalten

aus:  NEWSLETTER ARBEIT UND GESUNDHEIT – Ausgabe 13/09

Beschäftigungsfähigkeit von Bauarbeitern erhalten

Starker Termin- und Zeitdruck, hohe körperliche Anforderungen, Witterungseinflüsse und zahlreiche Schnittstellen innerhalb der Wertschöpfungskette Bau: Die Bauwirtschaft gehört zu den hoch belasteten Branchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales schreibt deshalb den Förderschwerpunkt 2009-III „Demografischer Wandel in der Bauwirtschaft – Konzepte und Modelle für den Erhalt und die Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit“ aus.

Anreiz- und Entgeltstrukturen für morgen

aus:  Bertelsmannstiftung, Newsletter Unternehmenskultur vom 21. September 2009

„Was sich lohnt – Anreiz- und Entgeltstrukturen für morgen“

Fachkonferenz am 07./08. Dezember 2009 in Hannover

Sind die herkömmlichen Instrumente der Entlohnung und Lohnfindung als alleinige Mittel für eine gerechte und angemessene Gratifikation noch ausreichend? Woran wird Leistung gemessen? Was wirkt motivierend? Wann empfinden Arbeitnehmer ihre Entlohnung als gerecht? Können nicht-materielle Formen der Entlohnung das Geld in der Lohntüte teilweise ersetzen?

Projektarbeit kontra Unternehmenskultur?

aus:  Newsletter Unternehmenskultur vom 21. September 2009

Projektarbeit – Organisationsform der Zukunft?
Projektarbeit ist nicht gleich Projektarbeit

Die Organisationsform Projektarbeit kann unterschiedliche Ausprägungen annehmen. [...]
[...]gibt es aber auch Organisationen, in denen Projektarbeit dievorherrschende Arbeitsform darstellt. Die Zentrale übernimmt dabei lediglich Steuerungs- und Koordinierungsfunktionen. Teams werden nur für die Dauer der Projekte zusammengestellt. Daraus entstehen zwei unterschiedliche Mitarbeitergruppen: Menschen, die nach dem Projekt wieder auf den Arbeitsmarkt zurückkehren oder sich für andere Projekte qualifizieren und diejenigen, die in der Strukturebene der Organisation beschäftigt sind.[...]

Werte und Kultur
So spielt das Thema Unternehmenskultur für Projektarbeit eine wichtige Rolle. Die Kultur eines Unternehmens bestimmt sich durch die Handlungen, durch positive und negative Erfahrungen im Arbeitsalltag, durch Storytelling. Der Transport von Werten geschieht dabei eher subkutan. Kultur lässt also sich nicht machen, verordnen oder steuern. Dennoch sind Vorbilder wichtig. Unternehmenskultur muss gelebt werden. Dazu gehört z.B. auch, dass Erfolge gefeiert und weitergetragen werden. Die Kultur und Werteträger eines Unternehmens sind so etwas wie die „Hüter der DNA“. Beim Einsatz von Projektarbeit besteht die Gefahr, dass die Unternehmenskultur von einer spezifischen Projektkultur verdrängt wird. Projektloyalität könnte die Organisationsloyalität in Frage stellen. Daher ist es wichtig, die Anbindung an die Kultur und Werte des Unternehmens zu schaffen. [...]
Rotationen oder die Begrenzung von Projektzeiträumen könnten verhindern, dass sich in Projekten Subkulturen bilden.[...]

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Projektorganisation … Unternehmenskultur …

Mit CSR zur Verantwortung bekennen

aus:  Newsletter: Bertelsmann-Stiftung, Donnerstag, 17. September 2009

Wege aus der Krise – CSR als strategisches Rüstzeug für die Zukunft
[...]In der gegenwärtigen Finanz- und Wirtschaftskrise hat ein alt gedienter Begriff Hochkonjunktur wie schon lange nicht mehr: „Verantwortung“. Der Ruf nach ihr ist laut und richtet sich besonders an Unternehmen und ihre Geschäftspraxis. Im Jahr eins nach dem Zusammenbruch von Lehman Brothers und der Verstaatlichung der Hypo Real Estate wird von Unternehmen ein neues Bekenntnis zur Verantwortung verlangt. [...]
Dabei ist der Ruf nach Verantwortung im Angesicht der Krise längst überfällig. Denn „die Krise“ ist lediglich ein Ausdruck dafür, dass bestehende Werte-Systeme – vorrangig unser Finanz- und Wirtschaftssystem – auf den Prüfstand müssen. Verantwortung übernehmen bedeutet vor allem, auf eine absehbare Zukunft bereits heute zu reagieren. Und absehbar ist, dass die großen Krisen<der Zukunft – der Kampf um natürliche Ressourcen und die weltweite Zunahme sozialer Ungleichheiten – Staaten wie auch Unternehmen unter viel größeren Handlungsdruck bringen werden. Vor diesem Hintergrund ist der ökologisch und sozial ausgerichtete Umbau des Wirtschaftssystems eine Notwendigkeit, der einer Neuausrichtung des Zusammenspiels von Wirtschaft, Politik unGesellschaft bedarf. Die Debatte über Corporate Social Responsibility (CSR) bzw. die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen kann dabei helfen, über diese Neuausrichtung nachzudenken. So kann die Wirtschaftskrise auch als ein Indikator für verantwortliches Wirtschaften verstanden werden. Sie zeigt, wo Unternehmen tatsächlich von sozial und ökologisch verantwortlicher Geschäftsführung profitieren und wo nicht mit dem Kerngeschäft verknüpfte Aktivitäten gesellschaftlichen Engagements schnell Einsparungsprogrammen zum Opfer fallen.[...]

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Soziale Verantwortung …

Mitarbeiter wieder eingliedern

aus:  NEWSLETTER ARBEIT UND GESUNDHEIT – Ausgabe 12/09

Disability Management als berufliche Chance

[DGUV/red 07.09.2009] – Der demografische Wandel schafft neue Betätigungsfelder für Ärzte, Therapeuten, medizinische Fachangestellte und Kliniken. Eines davon ist das Disability Management, bei dem es um die Wiedereingliederung von Mitarbeitern bei einer längeren Krankheit oder nach einem Unfall geht.

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Betriebliche Eingliederung …

Fehlende Führungskompetenzen

aus:  INQA-Letter vom 3. September 2009

Unzufriedenheitsfaktor Nummer 1: der Chef

Erste Ergebnisse einer Online-Befragung der Ruhr-Universität Bochum werfen ein schlechtes Licht auf die Leistung von Führungskräften in deutschen Unternehmen. Weit mehr als die Hälfte der bislang rund 3.500 Teilnehmer ist unzufrieden mit der Führungsarbeit ihres Chefs. Über 56 Prozent von ihnen benoteten den Chef auf einer Skala von 0 bis 9 im unteren Drittel. 23 Prozent gaben ihren Vorgesetzten sogar die negativste mögliche Bewertung. Die Befragung wird nun fortgesetzt.

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Führungskompetenzen …

Beschäftigungsfähigkeit von Frauen

aus:  INQA-Letter, 3. September 2009

Beschäftigungsfähigkeit von Frauen fördern

58 Prozent der Arbeitnehmerinnen in Deutschland glauben, ihrer Arbeit auch mit 67 Jahren noch gewachsen sein zu können, 42 Prozent sehen dabei Schwierigkeiten – das ist das Ergebnis einer repräsentativen Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), die im vergangenen Jahr vorgestellt wurde. Im Rahmen des Projekts „Rente mit 67 – Voraussetzungen zur Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen“ sollten mögliche Problembereiche frühzeitig identifiziert werden, um Personalverantwortlichen aber auch den Beschäftigten selbst Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen. INQA stellt jetzt den vollständigen Projektbericht auf ihrer Homepage als Download zur Verfügung.

Verhaltensrichtlinien und Unternehmenskultur

FAZ / 10. September 2009

Immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, ein effizientes System zur Einhaltung der Regeltreue (Compliance) einzuführen – und als Teil davon interne Verhaltensrichtlinien für ihre Mitarbeiter, einen „Code of Conduct“ (CoC). Der CoC ist Ausdruck der Unternehmenskultur und soll die Rechtstreue der Mitarbeiter gewährleisten. Doch an seiner wirkungsvollen Umsetzung scheitern viele.

Bekenntnis verlangt

Kern ist das uneingeschränkte Bekenntnis der Unternehmensleitung zur Rechtstreue. Dazu kommt eine Darstellung der gesetzlichen Anforderungen (etwa im Kartellrecht oder gegen Korruption und Diskriminierung) mit möglichen Konsequenzen für das konkrete Unternehmen und die Mitarbeiter bei einem Fehlverhalten. Die Bandbreite im Einzelfall ist vielfältig: Sie geht von der reinen Gesetzeswiedergabe über Vorschriften zum Verhalten am Arbeitsplatz bis hin zum außerbetrieblichen Verhalten – einschließlich Vorgaben zu privaten Liebesbeziehungen. Doch dabei sollte der Arbeitgeber Vorsicht walten lassen, denn die Rechtsprechung hat beim Thema Privatsphäre klare Grenzen gesetzt.[...]

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Compliance … Verhaltenskodex …