Wissensorganisation im Wiki-Netz

aus: Archiv QZ – Ausgabe 11/2008

Rascher Austausch im Dienst am Menschen
Wiki-Netzwerk verbindet Unternehmen und Mitarbeiter
Von Karoline Kraus und Daniela Hofmann

Die Verknüpfung von Wissensfragmenten zu neuen Ideen und der Aufbau eines Beziehungsgeflechts sind Säulen des Wissensmanagements. Mit einem Wiki-Netz kann rasch und kostengünstig eine Wissensorganisation aufgebaut werden. Ein Sozialdienstleister bindet über ein Wiki seine externen Mitarbeiter in die Unternehmensstrukturen ein und fördert den Informationsaustausch mit dem Ziel einer optimierten Dienstleistung.

Es ist heute nicht mehr so wichtig, alles zu wissen, sondern ein Informationsnetz aufzubauen und zu pflegen, das bei schwierigen Entscheidungen weiterhilft. Software unterstützt die Vernetzung von Menschen und Wissen. Sogenannte WIKI-Netze sowie die Internet-Enzyklopädie Wikipedia können als Werkzeug des Wissensmanagements eingesetzt werden. Informationen und Wissen lassen sich damit organisieren, veröffentlichen und miteinander verknüpfen.[...]

Wissensmanagement in der QM-Praxis

Archiv QZ – Ausgabe 03/2009

Bessere Unternehmen mit Wissensmanagement?
Wie die Integration von Wissens- ins Qualitätsmanagement wirkt

Aus einer Studie von Anni Koubek, Werner Schachner, Klaus Tochtermann

Die Anforderungen an das Qualitätsmanagement haben sich ebenso wie dessen Inhalte im zeitlichen Verlauf massiv geändert. Mit dem Vormarsch ganzheitlicher Konzepte verändert sich auch der Bedarf an handlungs- und entscheidungsrelevanter Information für das QM. Welche Rolle Wissensmanagement in der aktuellen QM-Praxis spielt, untersucht eine Studie anhand österreichischer Unternehmen.

Eine aktuelle Expertenumfrage unter 120 Qualitätsmanagern in leitender Position zeigt, dass für 70 % der Befragten Wissensmanagement bereits ein Thema im Qualitätsmanagement ist. Doch wie wird Wissensmanagement in der QM-Praxis tatsächlich verstanden? Welche Rolle spielen in diesem Zusammenhang Mensch und Technik?[...]

Die Antworten aus der Praxis belegen, dass es künftig noch bedeutender wird, Wissen im Kontext des QMs systematisch und methodengestützt zu managen.[...]

Fairness-Kultur fördert Innovationen

aus:  QZ  11/2008  // Fachzeitschrift „Wirtschaftspsychologie“  02/2008

Fairness fördert Innovationen

Untersuchung zum betrieblichen Vorschlagswesen

In Unternehmen mit einer hohen Fairness-Kultur und optimalen Handlungsspielräumen sind Mitarbeiter eher bereit, Verbesserungsvorschläge anzuregen und zu realisieren. Dies ergab eine repräsentative Befragung von 7.500 Arbeitnehmern in 19 EU-Mitgliedsstaaten.[...]

Es zeigte sich, dass Personen, die sich fair behandelt fühlen, eher innovativ werden und Verbesserungsvorschläge entwickeln.[...]

Führungskräfte und Verantwortliche im Vorschlagswesen sollten hierfür sensibilisiert werden.[...]

Manager in Stress und Burnout

aus: Bertelsmann Newsletter; Gütersloh/Zürich, 18.08.2009

Zwei von drei deutschen Managern fühlen sich im Job ausgebrannt

Untersuchung der Bertelsmann Stiftung: Führungskräfte verlieren zunehmend die Fähigkeit sich zu erholen

Zwei von drei Managern in Deutschland fühlen sich im Job „ausgebrannt“ – mit wenig Hoffnung auf Änderung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Untersuchung der Bertelsmann Stiftung und des Schweizer Instituts „sciencetransfer“ zu „Burnout“ in Unternehmen und Organisationen. 70 Prozent der Befragten leiden danach bereits erkennbar unter dauernder psychischer und physischer Erschöpfung. Die Hälfte von ihnen hat im Betrieb keine Zeit zum Regenerieren. Ein Drittel der Beschäftigten geht jeden Tag mehr oder weniger ausgelaugt und erschöpft nach Hause. Erholung findet, wenn überhaupt, nur noch an Wochenenden statt. 20 Prozent der Befragten haben, nach eigenen Angaben, nur noch selten oder gar keine Zeit mehr für Familie oder Freunde.
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Fehlende Führungskompetenzen

aus: Studie der Universität Bochum
gelesen in: Nürnberger Nachrichten vom 18. August 2009

Mieses Zeugnis für den Chef
Viele Arbeitnehmer mit dem Vorgesetzten unzufrieden
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Der Chef ist sogar der Kündigungsgrund Nummer eins, ergab eine Studie der Ruhr-Universität Bochum. 3500 Arbeitnehmer hatten dafür das Verhältnis zu ihrem Chef bewertet. Nur 20 Prozent von ihnen gaben an, mit dem Vorgesetzten zufrieden zu sein, 56 Prozent sind unzufrieden. Fast jeder vierte (23 Prozent) gab sogar die negativste mögliche Bewertung überhaupt an.

Über die Hälfte schätzt sich als erfolgreich ein.

Gleichzeitig zeigen die Daten, dass es nicht die Miesmacher und Schwarzseher sind, die solche Einschätzungen abgeben: Denn 53 Prozent schätzten ihr Unternehmen und auch sich selbst als erfolgreich ein.

Wie zufrieden Mitarbeiter mit ihrer Arbeit sind, hängt ganz wesentlich davon ab, wie gut sie ihr Verhältnis zum Chef bewerten. Mit einem Anteil von 40 Prozent ist dieser Faktor der wichtigste für die Arbeitszufriedenheit, ermittelten die Wissenschaftler von der Fakultät für Psychologie. Zentral sei den Arbeitnehmern ein «vertrauensvoller, sensitiver und fairer Umgang sowie ein gutes Aufgabenmanagement«. Genau dazu seien viele Führungskräfte offensichtlich nicht in der Lage.

Der Druck wächst

Rüdiger Hossiep von der Ruhr-Universität warb allerdings auch um Verständnis für die Chefs. Manager- und Vorgesetzten-Bashing sei derzeit zwar «in«. Wer nur kritisiert, mache es sich aber etwas einfach: «In der weltweiten Krise wächst der Druck noch, auch auf die Vorgesetzten.«

Betroffen sei keine kleine elitäre Minderheit. «Inzwischen hat in Deutschland jeder siebte einen Führungsauftrag.« Viele davon seien in einer «Sandwich-Position« – das heißt, sie seien einerseits Vorgesetzte, andererseits selbst Geführte. Hinzu komme, dass immer mehr Jüngere ohne vorherige Führungserfahrung auf einer Stelle mit entsprechender Verantwortung landen. «Die Firmen haben in den vergangenen Jahren an der Ausbildung für Führungskräfte gespart«, kritisierte Hossiep.

Das Betriebsklima in Krisenzeiten

aus:  „Die Welt online“  vom 16. August 2009

Gutes Betriebsklima: Die meisten Erwerbstätigen sind mit der Atmosphäre am Arbeitsplatz zufrieden

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Den deutschen Arbeitgebern ist sehr bewusst, wie wertvoll gute Beziehungen zu den Belegschaften in der Krise sind. „Nur eine sozial befriedete Gesellschaft ist zukunftsfähig“, sagt Martin Kannegiesser, Präsident des Metallarbeitgeberverbands Gesamtmetall. Bei der konstruktiven Lösung von Problemen und Konflikten spiele „das Klima in unseren Betrieben eine entscheidende Rolle. Wir setzen auf eine kooperative, transparente Unternehmenskultur.“ Das zeige sich gerade jetzt, so Kannegiesser: „Die Mitarbeiter registrieren genau, welche Anstrengungen unternommen werden. Denn auch diese Krise lösen wir nur gemeinsam oder gar nicht.“

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Einseitige Zielvorgaben

aus:  WSI/red 10.08.2009 – Aus der Wissenschaft; gelesen in „Newsletter für Arbeit und Gesundheit“

Zielvorgaben sorgen für Zeit- und Termindruck

In Unternehmen, die die Arbeit über Zielvorgaben steuern, ist Stress durch hohen Termin- und Zeitdruck oder ein zu hohes Arbeitspensum besonders verbreitet. Das geht aus der jüngsten Betriebsrätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hervor.

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In jedem dritten Betrieb, der mit Zielvereinbarungen arbeitet, werden die Kriterien nicht gemeinsam von Führungskräften und Beschäftigten erarbeitet, sondern einseitig vom Management vorgegeben. Zentrales Erfolgskriterium in fast allen Fällen: wirtschaftliche Kennzahlen. Danach folgen Kundenzufriedenheit und die Qualität der Arbeitsergebnisse. Häufig sind mit dem Erreichen des Ziels Boni oder Abzüge verbunden. Wer eine Vorgabe wie einen bestimmten Umsatz nicht erfüllt, muss je nach Arbeitgeber mit Nachteilen rechnen – etwa mit Karriere-Blockaden oder finanziellen Einbußen. In seltenen Fällen komme es gar zu Entlassungen, berichtet Ahlers.

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Wir sind auf  Ihre Meinung zu und Erfahrungen mit Zielvorgaben gespannt.

Ihre Blog-Redaktion

Mitarbeiter liefern zündende Ideen

Aus : www.mittelstanddirekt.de

Studie: Mitarbeiter liefern die besten Ideen

Unternehmen setzen immer häufiger auf die Ideen ihrer Mitarbeiter. Der Effekt: weniger Kosten und bessere Produkte. Das fand das Deutsche Institut für Betriebswirtschaft in einer Erhebung unter 290 Unternehmen heraus. Demnach sparten die Befragten im Jahr 2007 mit kreativen Einfällen ihrer Mitarbeiter fast 1,5 Milliarden Euro.

und um selben Thema

Aus: www.business-wissen.de

Jeder Mitarbeiter ist eine Quelle für neue, erfolgreiche Ideen. Doch wissen wirklich alle Unternehmen mit diesem wertvollen Potenzial umzugehen? Wie motiviert man Mitarbeiter dazu, sich für den Arbeitgeber zu engagieren? Eine starke Unternehmenskultur mit einem funktionierenden Innovationsmanagement ist ein erster Schritt zum Erfolg.

Korruptionsgefahr bei Mittelständlern

aus:  Nordbayerischer Kurier / Freitag, 17. Juli 2009

Aus der Doktorarbeit von Dr. Tanja Rabl/Uni Bayreuth, der von Bundeswirtschaftsminister zu Guttenberg dafür der Ludwig-Erhard-Preis überreicht wurde

Laut Untersuchung von Dr. Tanja Rabl wird ein Gefahrenpotenzial – neben dem öffentlichen Dienst – gerade auch bei Mittelständlern gesehen, „weil von diesen nur etwa sechs Prozent über ein Antikorruptionsprogramm verfügen“.

Als Schaden durch Korruption sieht Dr. Rabl u. a. geringeres Unternehmenswachstum und geringere Produktivität, hohe Kosten, Imageverlust und Strafen bei Aufdeckung, abnehmende Wettbewerbsfähigkeit, Zerstörung von Geschäftsbeziehungen, Vertrauensverlust von Kunden und Lieferanten.

Wie kann man nun Korruption bekämpfen? Laut Dr. Rabl durch Antikorruptionstrainings, Belohnung von ethischem Verhalten im Rahmen von Leistungsbeurteilungen, durch Etablierung einer Unternehmenskultur, die Korruption in keinem Fall toleriert, durch Verhaltenskontrolle, Mehraugenprinzip, klar definierte Verantwortlichkeiten und Funktionstrennung.

„Zusätzlich ist das Bewusstsein der Mitarbeiter für das Risiko bei korrupten Handlungen zu schärfen, indem Unternehmen ganz klar die Sanktionen kommunizieren, die im Fall der Aufdeckung drohen.“

Nachwuchskräfte gewinnen

Auszug aus:  Handelsblatt.com vom 16.03.2009

Studie

Mittelstand bindet Fachkräfte besser

Mittelgroße unternehmen binden ihre Fach- und Führungskräfte besser als erwartet. Das ergibt eine Studie der Friedrich-Schiller-Universität in Jena. Das liegt vor allem an nachahmungswürdigen Instrumenten zur Nachwuchsförderungen.

Mittelgroße unternehmen binden ihre Fach- und Führungskräfte besser als erwartet. Das ergibt eine Studie der Friedrich-Schiller-Universität in Jena. Das liegt vor allem an nachahmungswürdigen Instrumenten zur Nachwuchsförderungen. Eine wichtige Quelle für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ist die Förderung geeigneter Talente im eigenen Unternehmen, was auch in 66 Prozent der Unternehmen mit einem breiten Spektrum an Instrumenten geschieht. Immerhin ein Drittel der Unternehmen lässt somit jedoch diese Möglichkeit der Personalrekrutierung ungenutzt.[...]

Jedoch nicht nur die Gewinnung neuer, sondern auch die Bindung und Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung, um im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen zu können beziehungsweise um auf dem Arbeitsmarkt vorhandene Lücken selbst zu schließen. Die mit Abstand am häufigsten genannten Instrumente zur Bindung von Fach- und Führungskräften stellen mit 92 Prozent Weiterbildung und individuelle Förderung dar, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten (80 Prozent) sowie attraktiven und transparenten Aufstiegsmöglichkeiten (59 Prozent).

Ein deutlicher Nachholbedarf besteht jedoch noch bei der Unterstützung zur Kinderbetreuung, welche in lediglich 28 Prozent der Unternehmen erfolgt (wobei der Osten mit 32 Prozent gegenüber dem Westen mit 23 Prozent stärker dieses Angebot offeriert). Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird in Zukunft noch an Bedeutung gewinnen, nicht zuletzt deshalb, da die…Wahlmöglichkeiten von Fach- und Führungskräften steigen werden.[...]

Damit werden Aspekte wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, interessante Aufgabenfelder, die Unternehmenskultur sowie Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung immer bedeutender, um im Wettbewerb um Führungskräfte mithalten zu können. Und es wird darauf ankommen, die gesamte Palette von Rekrutierungs- und Bindungsmöglichkeiten zu nutzen und vor allem in die weichen Faktoren zu investieren.

Katharina Bluhm, Peter Demmler und Vera Trappmann