Nachwuchskräfte gewinnen

Auszug aus:  Handelsblatt.com vom 16.03.2009

Studie

Mittelstand bindet Fachkräfte besser

[...]Mittelgroße unternehmen binden ihre Fach- und Führungskräfte besser als erwartet. Das ergibt eine Studie der Friedrich-Schiller-Universität in Jena. Das liegt vor allem an nachahmungswürdigen Instrumenten zur Nachwuchsförderungen. Eine wichtige Quelle für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ist die Förderung geeigneter Talente im eigenen Unternehmen, was auch in 66 Prozent der Unternehmen mit einem breiten Spektrum an Instrumenten geschieht. Immerhin ein Drittel der Unternehmen lässt somit jedoch diese Möglichkeit der Personalrekrutierung ungenutzt.[...]

Jedoch nicht nur die Gewinnung neuer, sondern auch die Bindung und Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung, um im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen zu können beziehungsweise um auf dem Arbeitsmarkt vorhandene Lücken selbst zu schließen. Die mit Abstand am häufigsten genannten Instrumente zur Bindung von Fach- und Führungskräften stellen mit 92 Prozent Weiterbildung und individuelle Förderung dar, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten (80 Prozent) sowie attraktiven und transparenten Aufstiegsmöglichkeiten (59 Prozent).

Ein deutlicher Nachholbedarf besteht jedoch noch bei der Unterstützung zur Kinderbetreuung, welche in lediglich 28 Prozent der Unternehmen erfolgt (wobei der Osten mit 32 Prozent gegenüber dem Westen mit 23 Prozent stärker dieses Angebot offeriert). Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird in Zukunft noch an Bedeutung gewinnen, nicht zuletzt deshalb, da die…Wahlmöglichkeiten von Fach- und Führungskräften steigen werden.[...]

Damit werden Aspekte wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, interessante Aufgabenfelder, die Unternehmenskultur sowie Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung immer bedeutender, um im Wettbewerb um Führungskräfte mithalten zu können. Und es wird darauf ankommen, die gesamte Palette von Rekrutierungs- und Bindungsmöglichkeiten zu nutzen und vor allem in die weichen Faktoren zu investieren.

Katharina Bluhm, Peter Demmler und Vera Trappmann

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Beruf und Familie … Weiterbildung ..

Wie Mittelständler Talente finden

aus: Handelsblatt.com   Stand: 14.12.2008

Kampf um Talente

Wie Mittelständler zur Marke werden

Nur wer als Arbeitgeber attraktiv ist, bleibt im Kampf um Talente konkurrenzfähig. Mittelständler haben es schwer: Sie konkurrieren mit bekannten Konzernen – und wollen sich mit einem Employer Branding als einzigartig verkaufen.[...]

Inzwischen ist das Thema auch im Mittelstand angekommen: „Selbst kleine Familienbetriebe beginnen damit, sich als Arbeitgebermarke zu positionieren“, sagt Christina Grubendorfer, Geschäftsführerin der Deutschen Employer Branding Akademie (Deba) in Berlin. Das Ziel: Neue Mitarbeiter gewinnen und möglichst lange an sich binden.

Das schaffen Unternehmen aber nicht allein mit bunten Anzeigen und auffälligen Image-Kampagnen. Vielmehr müsse man sich an die eigene Nase packen und nach den Unternehmenswerten forschen, sagt die Expertin: „Man muss auf den Punkt bringen, was das Besondere an einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, was ihn von anderen unterscheidet, welche Vorteile Mitarbeiter dieses Unternehmens genießen und welche Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit zum Unternehmen passen“, erklärt die Beraterin. „Trüffeln“ nennt man bei der Deba die Suche nach Pluspunkten: „Der Betrieb muss sich selbst analysieren. So entsteht die Identität des Unternehmens.“ Letztlich müsse eine Arbeitgebermarke aber auch polarisieren, sagt Grubendorfer. Sie soll die richtigen Leute anziehen und andere abstoßen.[...]

Ein gelungener Arbeitgeberauftritt zum Beispiel im Internet macht dann unmissverständlich klar, warum es sich für die gewünschte Zielgruppe lohnt, im Unternehmen anzuheuern. Doch Anzeigen und Internet-Werbung allein reichen nicht aus. Ergänzend bietet es sich für Mittelständler an, den Kontakt zu Hochschulen in der Region zu suchen – und potenzielle Mitarbeiter schon vor deren Abschluss von den Vorzügen des Unternehmens zu überzeugen.[...]

Doch obwohl 90 Prozent der Mittelständler laut einer Compamedia-Studie Employer Branding im Kampf um Fachkräfte für erfolgsentscheidend halten, agieren 62 Prozent im Personalmarketing ohne Strategie. Mehr als ein Drittel kennt nicht einmal die Wünsche der Bewerber. „Den Unternehmen fehlt es noch an Know-How für den Aufbau einer Arbeitgebermarke“, sagt Silke Masurat, Geschäftsfüherin bei Compamedia.

Die Erwartungen der Bewerber an den idealen Arbeitgeber sind mitunter hoch: Auf den ersten Blick ist ein Betrieb ist vor allem dann interessant, wenn die Arbeit Spaß macht und erfüllend ist. Stimmen dann noch Gehalt und Karrierechancen, hat ein Arbeitgeber laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung zunächst seine Pflicht erfüllt – als Kür sollte er aber flexible Arbeitszeiten, Betriebskindergarten, Sprachkurse oder die Mitgliedschaft im Fitnessclub anbieten.

Richtig erfolgreich wird Employer Branding aber erst dann, wenn die Lock-Angebote eines Unternehmens auch zu den vermittelten Werten passen: „Wer den Gemeinschaftssinn in den Vordergrund stellt, könnte Firmenevents und gemeinsame Aktivitäten organisieren“, nennt Deba-Beraterin Grubendorfer ein Beispiel. Bei einem leistungsorientierten Unternehmen hingegen erwarten Bewerber eher Weiterbildungsangebote und das starke Fördern der Talente einzelner.[...]

Zu den Siegern 2008 gehören aber nicht nur Großunternehmen – ganz im Gegenteil: Jeder zweite Betrieb unter den besten zehn Arbeitgebern hat weniger als 500 Beschäftigte. Eine weitere Bestätigung für Deba-Expertin Christina Grubendorfer, dass Mittelständler beim Employer Branding nicht hinter Konzernen zurückbleiben müssen.

Mittelstand sucht Hochschulabsolventen

Viele Hochschulabsolventen haben Vorbehalte gegen mittelständische Unternehmen, z. B. wenn es um die Möglichkeit eines Auslandseinsatzes geht.

Der FAZ-Artikel vom 05. September 2008 zeigt am Beispiel eines Hamburger Unternehmens, dass viele mittelständische Unternehmen im Ausland vertreten sind und Hochschulabsolventen dort gute Aufstiegschancen bieten.

Mittelstand

Aus der dritten Reihe in die Welt

Von Christoph Hus

Werner Neumann kennt die Frage aus vielen Vorstellungsgesprächen: „Welche Chancen habe ich, später für Ihr Unternehmen ins Ausland zu gehen?“, wollen Bewerber wissen, wenn sie mit dem Personalchef des Hamburger Unternehmens Biesterfeld Spezialchemie über einen Arbeitsvertrag verhandeln. Neumann kennt auch den Grund für die Frage: „Wer sich bei einem Mittelständler wie uns bewirbt, ist oft unsicher, ob er sich mit dem Job um die Chance eines Auslandseinsatzes bringt.“

Viele Hochschulabsolventen haben Vorurteile gegen Mittelständler.

Wie Biesterfeld Spezialchemie müssen viele Mittelständler bei der Suche nach Mitarbeitern gegen ein Vorurteil kämpfen: Die Unternehmen aus der zweiten und dritten Reihe gelten unter Absolventen und aufstrebenden Angestellten als provinziell. Häufig wissen Bewerber gar nicht, auf welchen Auslandsmärkten die Firmen vertreten sind.

Mittelständler sind nicht nur in der Heimat vertreten

Dabei ist es keineswegs so, dass viele Familienunternehmen nur in der Heimat vertreten sind. „Mehr als die Hälfte der deutschen Mittelständler ist international tätig“, weiß Elisabeth Denison von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte. Sie hat eine Studie mit dem Titel „Talente für den Mittelstand“ erstellt und darin untersucht, was Bewerber von potentiellen Arbeitgebern erwarten. Dazu wurden unter anderen mehr als 100 Studenten auf einer Absolventenmesse befragt. Ferner gaben 88 Studierende der Otto-Friedrich-Universität Bamberg darüber Auskunft, was für sie entscheidend ist, wenn sie einen Arbeitgeber auswählen.

Grundsätzlich sind Hochschulabsolventen demnach nicht abgeneigt, für einen Mittelständler zu arbeiten. Nur für rund 10 Prozent der Absolventen ist es wichtig, ob sie einen Arbeitsvertrag bei einem Kapitalmarktunternehmen oder einem Familienunternehmen unterschreiben. Entscheidend für die Wahl des Arbeitgebers sind stattdessen drei Faktoren: die Unternehmenskultur, die Vergütung und die Karriereaussichten. Und dazu gehört für viele Absolventen auch die Frage, ob sie nach einigen Jahren ins Ausland wechseln können. So wünschen sich 44 Prozent der befragten Absolventen einen Arbeitgeber, der ihnen internationale Einsatzmöglichkeiten bietet – ganz gleich, ob das Unternehmen ein Mittelständler oder ein Konzern ist.
Dabei haben viele Mittelständler gute Argumente, mit denen sie um Mitarbeiter werben könnten. „Viele sind sogar Weltmarktführer in einer Marktnische“, sagt Denison. Solche Vorteile müssten die Unternehmen nur besser verkaufen, als ihnen das bisher gelungen ist. Möglich sei das zum Beispiel, indem Firmen Forschungskooperationen mit Hochschulen eingingen, Studenten Praktika anböten und sich auf Absolventenmessen präsentierten, wie Konzerne es schon seit Jahren selbstverständlich tun. Die Deloitte-Expertin mahnt Unternehmen zur Eile: Je stärker sie ihr Geschäft internationalisieren, desto größer werde der Bedarf an Mitarbeitern, die bereit seien, für ihren Arbeitgeber ins Ausland zu gehen. „Der Bedarf an qualifizierten Nachwuchskräften steigt schnell“, sagt Denison. „Darauf müssen Unternehmen reagieren.“