Projektarbeit kontra Unternehmenskultur?

aus:  Newsletter Unternehmenskultur vom 21. September 2009

Projektarbeit – Organisationsform der Zukunft?
Projektarbeit ist nicht gleich Projektarbeit

Die Organisationsform Projektarbeit kann unterschiedliche Ausprägungen annehmen. [...]
[...]gibt es aber auch Organisationen, in denen Projektarbeit dievorherrschende Arbeitsform darstellt. Die Zentrale übernimmt dabei lediglich Steuerungs- und Koordinierungsfunktionen. Teams werden nur für die Dauer der Projekte zusammengestellt. Daraus entstehen zwei unterschiedliche Mitarbeitergruppen: Menschen, die nach dem Projekt wieder auf den Arbeitsmarkt zurückkehren oder sich für andere Projekte qualifizieren und diejenigen, die in der Strukturebene der Organisation beschäftigt sind.[...]

Werte und Kultur
So spielt das Thema Unternehmenskultur für Projektarbeit eine wichtige Rolle. Die Kultur eines Unternehmens bestimmt sich durch die Handlungen, durch positive und negative Erfahrungen im Arbeitsalltag, durch Storytelling. Der Transport von Werten geschieht dabei eher subkutan. Kultur lässt also sich nicht machen, verordnen oder steuern. Dennoch sind Vorbilder wichtig. Unternehmenskultur muss gelebt werden. Dazu gehört z.B. auch, dass Erfolge gefeiert und weitergetragen werden. Die Kultur und Werteträger eines Unternehmens sind so etwas wie die „Hüter der DNA“. Beim Einsatz von Projektarbeit besteht die Gefahr, dass die Unternehmenskultur von einer spezifischen Projektkultur verdrängt wird. Projektloyalität könnte die Organisationsloyalität in Frage stellen. Daher ist es wichtig, die Anbindung an die Kultur und Werte des Unternehmens zu schaffen. [...]
Rotationen oder die Begrenzung von Projektzeiträumen könnten verhindern, dass sich in Projekten Subkulturen bilden.[...]

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Projektorganisation … Unternehmenskultur …

Die Unternehmenskultur stärken

Eigener Beitrag der Blog-Redaktion 08/2009

Bei welchen Vorhaben, in welchen Bereichen wird die Stärkung der Unternehmenskultur für Ihr Unternehmen relevant?

Eine Auswahl :

- die Wettbewerbsfähigkeit muss und soll durch Best Practice gesteigert werden
- es  sind neue Strategien und Strukturen zu entwickeln
- Konflikte sollen gelöst, minimiert oder aufgedeckt werden
- die internen Abläufe, Geschäftsprozesse sind zu verbessern
- die Attraktivität Ihres Unternehmens soll gesteigert werden
- Ihr Arbeitgeberimage soll verbessert werden
- die Kompetenzen Ihrer Führungskräfte sind weiter zu entwickeln
- der interne Umgang mit Fehlern ist zu optimieren
- das Betriebsklima ist zu verbessern
- Sie wollen Ihre Werteorientierung überdenken
- Sie suchen qualifizierte Mitarbeiter auf einem enger werdenden Arbeitsmarkt
- Sie wollen etwas für Beruf und Familie tun
- der Umgang mit Kunden und Geschäftspartnern soll verbessert werden
- die Produktqualität und der Service sind zu optimieren.

Unser Tipp: Auf dem … QET-Portal … finden Sie wertvolle Anregungen und Hilfen, um Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und zu fördern.

Ihre Blog-Redaktion

Mitarbeiter liefern zündende Ideen

Aus : www.mittelstanddirekt.de

Studie: Mitarbeiter liefern die besten Ideen

Unternehmen setzen immer häufiger auf die Ideen ihrer Mitarbeiter. Der Effekt: weniger Kosten und bessere Produkte. Das fand das Deutsche Institut für Betriebswirtschaft in einer Erhebung unter 290 Unternehmen heraus. Demnach sparten die Befragten im Jahr 2007 mit kreativen Einfällen ihrer Mitarbeiter fast 1,5 Milliarden Euro.

und um selben Thema

Aus: www.business-wissen.de

Jeder Mitarbeiter ist eine Quelle für neue, erfolgreiche Ideen. Doch wissen wirklich alle Unternehmen mit diesem wertvollen Potenzial umzugehen? Wie motiviert man Mitarbeiter dazu, sich für den Arbeitgeber zu engagieren? Eine starke Unternehmenskultur mit einem funktionierenden Innovationsmanagement ist ein erster Schritt zum Erfolg.

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Innovationsmanagement …

Krise und Unternehmenskultur

Hallo Blog-Fans,

was meinen Sie, hat Unternehmenskultur in Krisenzeiten eine geringere Bedeutung? Oder kann sie gerade in solchen Umbruchszeiten  ihre Stärken zeigen?

Auf Ihre Meinungen zu diesem aktuellen Thema sind wir gespannt.

Ihre Blog-Redaktion

Rechnen sich glückliche Mitarbeiter?

Auszug aus:  Nürnberger Nachrichten, 11. Mai 2009

Bericht über den Vortrag des Glücksforschers Karlheinz Ruckriegel beim Festakt des Lions Club Nürnberg

Ruckriegel empfiehlt statt Karrierestreben eine Balance zwischen Arbeit und Leben.

Deutsche sind unglücklich

[...]Deutschland ist zwar die viertreichste Nation der Welt, liegt aber bei einer Untersuchung zum Glücklichsein international nur auf Platz 35.[...]

Geld jedenfalls macht nicht glücklich, sonst würde das Streben nach mehr bei den Superreichen ja nachlassen.[...]

Ruckriegel setzt dagegen auf liebevolle Beziehungen, die allerdings Zeit voraussetzen; auf positive Einstellung, Gesundheit, befriedigende Arbeit, gute soziale Beziehungen in den Unternehmen, Werte und Ziele. Immer mehr Firmen und Führungskräfte begreifen, dass positive Unternehmenskultur nicht nur die die Glückshormone purzeln lässt, sondern sich rein betriebswirtschaftlich auf der Habenseite verbuchen lässt.[...]

Was meinen Sie dazu, liebe Blogleser? Kann Arbeit glücklich machen und rechnen sich glückliche bzw. zufriedene Mitarbeiter tatsächlich?

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Beruf und Familie … Unternehmenskultur …

DB: Mängel in der Unternehmenskultur

aus der Süddeutschen Zeitung vom 25.04.2009

Mehdorns Trümmerhaufen
Deutsche Bahn

Ein Kommentar von Michael Bauchmüller

Der neue Bahn-Chef Rüdiger Grube übernimmt ein Reich des Misstrauens. Nun muss er ein neues Klima schaffen.

In der Bahn herrscht nach dem Abgang von Bahn-Chef Hartmut Mehdorn ein Klima des Misstrauens.

Nächste Woche will Rüdiger Grube eine erste Runde durch das Unternehmen drehen. Er ist dann ganz offiziell der künftige Bahn-Chef. An diesem Samstag will der Aufsichtsrat seine Bestellung bestätigen, Anfang Mai tritt er an. Grube hat schon angekündigt, er wolle sich erst mal selbst ein Bild machen vom Unternehmen, das er führen soll. Wenn er genau hinschaut, wird er seinen Augen kaum trauen. Was er im Inneren der Bahn vorfindet, wird erschreckend sein.[...]

„Unternehmenskultur“ ist ein klangvolles Schlagwort aus dem Wörterbuch der Wirtschaft. Wie sehr ein Mangel an solcher Kultur ein Unternehmen beschädigen kann, lässt sich an der Bahn glänzend studieren. Der Ausgangspunkt war nicht einmal spektakulär. Offenbar war es einfach so, dass die Spitze des Konzerns keine Widerrede duldete. Wer fundamentale Leitlinien missachtete, insbesondere die Doktrin eines Groß-Börsengangs der Bahn samt Schienennetz, hatte in Führungspositionen nichts mehr zu suchen. Wer eine andere Meinung vertrat und diese mit anderen teilte, konnte sich der besonderen Aufmerksamkeit seiner Vorgesetzten gewiss sein; vielfach ersetzte Repression die Diskussion.[...]

Liebe Blog-Leser, was hier angedeutet wird, geht wohl weit darüber hinaus, was bisher über die Deutsche Bahn unter Mehdorn bekannt geworden ist.

Was meinen Sie: Kann der neue Bahnchef  bei der Beseitigung der Mängel, insbesondere der Unternehmenskultur, überhaupt erfolgreich sein?
Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Unternehmenskultur …

Ressourcen für die Unternehmenskultur

aus: Wirtschaftswoche vom 28.04.2009

Bericht

Telekom kämpft nach Datenskandal um Vertrauen

Nach zahlreichen Datenschutz- und Spitzelskandalen will die Deutsche Telekom mit einem Bündel von Maßnahmen das Vertrauen ihrer Kunden zurückgewinnen. Das geht aus dem ersten Datenschutzbericht des Konzerns hervor, der am Dienstag veröffentlicht wurde.[...]

…Gleichzeitig stockte die Telekom einem Sprecher zufolge das Budget für Datenschutz und Unternehmenskultur um zehn Mio. auf 27 Mio. Euro auf. Die Zahl der Mitarbeiter wuchs in dem Bereich um 70 auf rund 560. [...]

Liebe Blog-Leser, kann das funktionieren: Eine bisher anscheinend zu gering entwickelte Unternehmenskultur mit zusätzlichem Geld und Personal voranbringen? Ihre Meinung interessiert mich und wohl auch viele andere.

 

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Unternehmenskultur …

Soziale Kompetenz in der Mitarbeiterführung

Auszug aus einem Interview von Barbara Sommerhoff mit Prof. Andreas Suchanik in der SZ (15.04.2009)

Faires Feedback
Leistungsbeurteilung

Ohne Respekt ist jede Mitarbeiterbewertung kontraproduktiv: Unternehmensethiker Andreas Suchanek erklärt, warum Sozialkompetenz für die Beurteilung von Menschen so wichtig ist.

Wer andere Menschen beurteilt, muss über Sozialkompetenz verfügen, sagt der Leipziger Wirtschafts- und Unternehmensethiker Andreas Suchanek. Das bedeutet: dem anderen mit Respekt und Fairness zu begegnen, ihm Vertrauen zu schenken und bereit zu sein, Verantwortung zu übernehmen. Ein Beurteilungsverfahren, das auf ethischen Werten basiert, trage sogar zur Wertsteigerung des Unternehmens bei.

SZ: Nicht alle Mitarbeiter begrüßen die regelmäßige, formale Bewertung ihrer Leistung. Können solche Verfahren der Unternehmenskultur schaden?

Suchanek: Wie immer sagt der Wissenschaftler: Es kommt darauf an. Es macht einen großen Unterschied, ob ich ein solches Verfahren in einer ethisch gehaltvollen Form mache, das heißt, ob ich dabei Grundwerte wie Respekt, Fairness, Vertrauen und Verantwortung berücksichtige. Dann ist die Beurteilung ein sehr wertvolles Instrument der Unternehmenskultur. Umgekehrt: Wenn es an diesen Grundwerten fehlt, dann ist das desaströs für die Unternehmenskultur.

SZ: Kennen Sie ein Rezept, wie man es richtig macht?

Suchanek: Darin liegt eine große Herausforderung. Nehmen Sie als Beispiel Respekt. Jeder Mensch weiß, dass er gern von anderen respektiert wird. Und jeder Führungskraft ist klar, dass es wichtig ist, den Mitarbeiter zu respektieren. Es fehlt also nicht das Wissen, sondern im Alltag besteht oft das ganz simple Problem, dass daran nicht gedacht wird. Oder dass man es wegen Zeitmangel oder Druck von der nächsthöheren Hierarchieebene schlicht vergisst. Deshalb muss man organisieren, daran zu denken. Im Beurteilungsverfahren sollte der Vorgesetzte beispielsweise daran denken, sich beim Mitarbeiter für die geleistete Arbeit zu bedanken. Oder wenn die Leistung nicht so gut war, zunächst fragen, woran es lag. Und deutlich machen, dass er den Mitarbeiter deshalb als Person nicht weniger respektiert.

SZ: Es ist heikel, Verhalten zu bewerten. Sollten besser nur die messbaren Leistungen bewertet werden?

Suchanek: Nein, das denke ich nicht. Gerade weichen Faktoren sind für die Unternehmenskultur sehr wichtig. Es ist richtig, dass bei ihrer Beurteilung der Nasenfaktor, also persönliche Sympathie, eine größere Rolle spielt oder es einfach unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen geben kann. Eine Führungskraft muss lernen, damit umzugehen.

SZ: Klingt gut. Trotzdem steht der Mitarbeiter in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Vorgesetzten. Was ist, wenn der auf Fairness keinen großen Wert legt?

Suchanek: Die Tatsache, dass Abhängigkeitsverhältnisse ein Problem schaffen können, muss bei der Mitarbeiterbeurteilung berücksichtigt werden. Eine Möglichkeit ist das Mehr-Augen-Prinzip, bei dem der Mitarbeiter nicht nur vom Vorgesetzten, sondern außerdem von Projektleitern und Kollegen beurteilt wird. Eine weitere ist die Beurteilung der Führungskräfte durch die Mitarbeiter, also die sogenannte Bottom up- oder auch 360-Grad-Beurteilung. Wenn dabei bekannt wird, dass Führungskräfte ihre Machtposition auf unangenehme Weise ausspielen, muss man Korrekturmaßnahmen treffen.

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Führungskompetenzen … Soziale Kompetenzen …

Neue Konfliktkultur

Aus einem INQA-Bericht vom 03.03.09

Praxisbeispiel:
Konstruktive Konfliktbearbeitung im Berliner Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg

Mobbing macht die Betroffenen krank und schadet dem Unternehmen. Unbearbeitete Konflikte sind meist die Ursache – ein ganzheitliches Konzept der Mobbingprävention sollte deshalb vor allem eine konstruktive Bearbeitung von Konflikten zum Ziel haben. Das Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg geht diesen Weg der Konfliktkultur mit einer neuen Dienstvereinbarung, weg von der klassischen Mobbingabwehr, um Konflikte wertschätzend und konstruktiv zu lösen.

Kommunikation und zwischenmenschliche Beziehungen sind ein wesentlicher Faktor für die Gesundheit der Mitarbeiter. Konflikte entstehen immer dann, wenn betriebliche Veränderungsprozesse nicht ausreichend gestaltet und bearbeitet werden. Dennoch ist Mobbing für viele Unternehmen immer noch ein heißes Eisen, weil wirkungsvolle Prävention und Bekämpfung des Phänomens eine selbstkritische Analyse der Arbeitsbedingungen, des Führungsstils und der Unternehmenskultur erfordert. Das Bezirksamt Friedrichhain-Kreuzberg erkannte die Chancen einer gelebten Konfliktkultur als Möglichkeit der Weiterentwicklung und führte eine Dienstvereinbarung (DV) zur konstruktiven Konfliktbearbeitung ein, die die Ziele hat:

1. partnerschaftliche Vereinbarungen zu treffen, die die gegenseitige Wertschätzung und den gegenseitigen Respekt fördern
2. hocheskalierende Konflikte soweit wie möglich zu vermeiden, da sie Personen schädigen und betriebswirtschaftlich relevante Kosten produzieren

Zur Umsetzung der DV wurde eine zentrale Koordinierungsstelle gebildet. [...]

Zur Implementierung des Verfahrens wurden alle Beschäftigten mittels Mitteilungsblatt, Intranet, Flyer, Mitarbeiterzeitung informiert, Startworkshops durchgeführt und umfangreiche Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen durchgeführt.

Ergebnisse
- Die Regulierungskommission musste bisher nicht zusammentreten.

– Die Konfliktberater/innen wurden seit Inkrafttreten der Dienstvereinbarung zu mehr als 85 Konflikten hinzugezogen.

Erfolgsfaktoren
- Vertraulichkeit und Verschwiegenheit – keine Weitergabe von Informationen durch die Konfliktberater an Dritte
- Erreichbarkeit der Konfliktberater
- Akzeptanz der Konfliktberater in ihrer Rolle durch die Ratsuchenden
- Unterstützung der Dienststellenleitung, der Vorgesetzten der Konfliktberater und der Beschäftigtenvertretungen

Definitionen und Erläuterungen zu im Text angesprochenen Themen und Begriffen finden Sie im QET-Lexikon u. a. unter:  … Konfliktmanagement …

Unternehmenskultur: Keine Schönwetterveranstaltung

Auszug aus: Handelsblatt Nr. 031 vom 13.02.09 Seite 2

VIER FRAGEN AN: OLAF SCHOLZ

„Mitarbeiter haben ein gutes Gedächtnis“

Viele Unternehmen ringen derzeit ums Überleben. Sind Werte wie Mitarbeiterorientierung in der Krise in Gefahr?

Unternehmenskultur ist keine Schönwetterveranstaltung. Gerade in der Krise muss sich die Qualität eines Arbeitgebers bewähren. Mitarbeiter haben ein gutes Gedächtnis. Sie behalten genau, wie ihre Firma sie in schlechten Zeiten behandelt.

Können Unternehmen gute Arbeitgeber sein, wenn sie in der Rezession Stellen abbauen müssen?

Jedes Unternehmen muss darauf aus sein, schwarze Zahlen zu schreiben – gerade in der Krise. Allerdings: Arbeitgeber sollten genau nachrechnen, ob es sich nicht mittel- und langfristig mehr lohnt, an Mitarbeitern festzuhalten, statt sie zu entlassen. Wir entbürokratisieren derzeit die Kurzarbeit und machen sie auch für Mittelständler finanzierbar und kalkulierbar. Die Zeit, in der weniger zu tun ist, sollten Arbeitgeber für Weiterbildung nutzen. Wer qualifiziert, für den übernehmen wir die Sozialversicherungsbeiträge der Kurzarbeit auf Antrag komplett. Wenn die Konjunktur wieder anspringt, haben diese Firmen einen Wettbewerbsvorteil: Denn sie verfügen über eingearbeitete, qualifizierte und hochmotivierte Beschäftigte und müssen nicht mühsam neue Mitarbeiter suchen.

Wie lässt sich dem vielbeschworenen Fachkräftemangel entgegensteuern?

Wir brauchen vorausschauende Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren. Ich bin froh, dass die Wirtschaft angekündigt hat, die Zahl der Ausbildungsplätze im Krisenjahr sogar zu steigern. Sonst steuern wir Mitte des neuen Jahrzehnts auf eine Situation zu mit hoher Arbeitslosigkeit und gleichzeitigem Fachkräftemangel. Was sich kaum herumgesprochen hat: Seit 1. Januar haben wir einen weltweit offenen Arbeitsmarkt für Akademiker in Deutschland. Alle EU-Inländer haben unbeschränkten Zugang. Für alle übrigen Akademiker prüfen wir lediglich, ob normales Gehalt gezahlt wird und ob nicht ein Inländer auf die Stelle passt. Diese Öffnung ist eine große Entlastung für die Unternehmen. Zudem haben wir den weltweiten Austausch von Spitzenkräften innerhalb von Konzernen erleichtert. Davon verspreche ich mir viel. Spätestens wenn 2011 der EU-Arbeitsmarkt völlig geöffnet ist, zeigt sich, welcher Arbeitgeber gute Leute binden kann – nur die haben wirtschaftlich Erfolg.

Die Bestenliste zeigt: Mitarbeiter erfolgreicher Firmen, denen sehr viel abverlangt wird, sind besonders zufrieden. Ein Beleg, dass Arbeitnehmer alles andere suchen als eine Kuschelecke?

Arbeitnehmer wollen gefordert, wertgeschätzt und gefördert werden. Und diese Investition in die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zahlt sich aus in wirtschaftlichem Erfolg, wie Studien belegen. Zudem wird oft unterschätzt, welche Bedeutung Arbeit für unser Leben hat. Wer mit 16 Jahren die Schule verlässt, hat 50 Jahre Berufstätigkeit vor sich. Nur wer sich bei der Arbeit gut aufgehoben fühlt, kann sich entfalten und etwas leisten.

OLAF SCHOLZ Bundesminister für Arbeit und Soziales.

Die Fragen stellte Katrin Terpitz.